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就業規則に記載する内容は大きく分けて、３つに区分されます
就業規則に記載すべき内容
就業規則の法律上の定義
就業規則に記載する事項には、労働基準法（昭和２２年法律第４９号。以下「労基法」といいます。）第８９条により、必ず記載しなければならない事項（以下、「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）とがあります。このほか、使用者において任意に記載し得る事項（以下、「任意的記載事項」という）ものがあります。
以下、順をおって紹介します。
絶対的必要記載事項
労働時間・休日・賃金・退職
労働基準法第８９条第１項第１号から３号の規定に該当するものですが、いかなる場合でも必ず記載すべき事項とされています。
そのため、「絶対的必要記載事項」といわれるものです。
１ 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時 転換に関する事項 ２ 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに 昇給に関する事項 ３ 退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
★ 平成１６年１月１日施行の改正労働基準法により、就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があることが、法律上明確にされましたので、就業規則を見直し、点検してください。改正後は届出が必要です。
相対的必要記載事項
労働時間・休日・賃金・退職
次の、4～11の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません（相対的必要記載事項といいます）
４ 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 ５ 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 ６ 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 ７ 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ８ 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ９ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 １０ 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
１１ 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項 |
任意的記載事項
就業規則は会社と社員が守るべきルールを定めるものですから、上記【絶対的必要記載事項】【相対的必要記載事項】１～１１以外の事項以外でも、その内容が法令又は労働協約に反しないものあるいは、公序良俗に反しないものであれば任意に記載することができます
（任意記載事項といいます）
| １～１１以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しないものであれば任意に記載することができます（任意記載事項といいます） |
２ 法令又は労働協約に違反しないこと
就業規則は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。
なお、「法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができる」とされています（労基法第９２条）
その他の留意事項（減給の制裁について）
制裁として行う場合は平均賃金の１日分の半額が限度
相対的必要記載事項には、表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項をさだめなければならないとされていますが、制裁の定めのなかに減給規定を置く場合の限度規定がありますので注意が必要です。
【減給の制裁について】
就業規則において減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第91条で、減給できる額の限度額が定められています。
(減給の限度額) ★給与の半分まで減給できると誤解していることがよくあります
(1) 1回の額が平均賃金の1日分の2分の1
(2) 総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1
★よくあることですが、この条文から“給与の半分まで減給できる”と誤って解釈し、実際に減給しているケースがあります。労働基準法違反となりますので注意が必要です。
平成１６年１月１日施行の改正労働基準法により、就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があることが、法律上明確にされましたので、就業規則を見直し、点検してください。改正後は届出が必要です。
ひな形就業規則の限界
他社の物まねはトラブルのもと
事業場の実態に合ったものにすることが大切です
就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
よく他社の就業規則をそのまままねて就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。
他社の借り物とか雛形就業規則では使い物にならないことがあります！
就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。
また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。
わかりやすく明確なものとしなければなりません
就業規則の内容が複雑でわかりにくかったり、また逆に抽象的なものである場合には、その解釈をめぐって労使間のトラブルが生じることがあります。
就業規則の内容は、誰でもが理解できるように、わかりやすく明確なものとしなければなりません
就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされています。（労働基準法第89条）
服務規律は絶対的必要記載事項ではありませんが・・・
就業規則の服務規律はまさにルールとしての根幹をなすものです。
この服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとってルール中のルールというべきものです。
最深の関心を払うべき箇所です。
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