36協定に記載すべき内容

「営業部員」 「人事課員」 「販売促進要員」等々、残業させる必要のある業務の区分を細分化し、なおかつ、業務の範囲も明確化しなければなりません。

例えば、会社の組織で経理課と人事課と営業課が明確に区分されているのに、それをひとくくりで「事務部門」としてひとくくりにしてしまうことは細分化したとはいえません。

先にも触れましたが、３６協定を締結することによって残業を青天井でさせることができると思っている、経営者、管理職、はたまた労働者本人もいますが、それはできません。

１日、１日を超え３ヵ月以内の一定期間、１年間の三区分ごとに残業させることのできる上限時間をさだめなければならないとされています。

これらの上限時間については、労働省告示では「労働基準法３６条は、時間外労働・休日労働を無制限に認める趣旨ではなく、時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものであり、労使がこのことを十分意識したうえで３６協定を締結する必要があります」といっています。
「時間外労働の限度に関する基準」に定められていますので、別紙pdfを参照してください。

★１日の労働時間の上限について

  労働省告示には１日を越える一定期間については時間が示されていますが、１日についての基準時間の定めがありません。

  それでは１日の限度時間はどのように定めたらいいのでしょうか、実際の届出による統計値では余裕をみて、６～７時間とする協定が大半となっているようです。印象的には長すぎるように思います。

  世界の常識は１日２時間が上限になっているようです。だからといってあまりに短い時間を設定していまうとせっかく３６協定で１日の上限時間を決めたにもかかわらず、日常的に守られなくで何のための３６協定かという問題にもなりかねません。

このようなことを勘案しながら、各会社の実態にあわせてレ検討いただくということになります。 

休日労働についても「休日労働させる必要のある具体的事由」 「業務の種類」 「労働者数」「労働させることのできる休日の回数並びに始業・終業の時刻」 「有効期間」をそれぞれ協定しなければなりません。

  休日労働というのは、法定の休日労働のことです。企業の独自に増やした休日のことではないことに留意する必要があります。

  休日労働の回数についても１日と同様、基準回数の定めはありません。労基法上も行政指導においても、すべての法定休日に休日労働させても違反にはなりません。統計的には２日～３日という設定が多いようです。

なお、「始業及び終業の時刻」も協定しなければならないのは、そもそも休日とは労働契約上の労働義務が設定されていない日なので、当然、始業・終業時刻の定めもないという前提にたっているからです。

  原則として、休日労働については回数の規制とともに休日労働をしなければならない事由を残業より、より厳しく定めることが肝要です。 

労働者代表との協定の有効期間について、法律上の制限は設けられていません。１年としている例が大半ですが、常に見直しができるようにできるだけ短期間としたほうがいいでしょう。

  短期間だとその都度交渉しなければならないし面倒なので自動更新にしている例もありますが、あまりお勧めできません。

  さて、労働者代表と協定を締結した。これで残業をさせることができるかというとそうではありません。３６協定を締結し、労働者に残業・休日労働を実際にさせるには、その協定を労働基準監督署に届出る必要があります。

★協定の締結と届出は別物

  労使が残業について、協定を締結し十分納得していても、そのままではなんの効力〈刑事免責〉もありません。すなわち、届出をして受理されなけれはせならないのです。

届出にあたっては、協定内容が告示に合っているかが、厳しくチェックされます。

  また、届出にあたっては所定の届出様式が定められていますのでそれによることになります。労使で協定した独自の協定書を提出しても受け付けてもらえません。

このようなことから、所定の届出様式を労使の協定書として作成し届けるのもひとつ便法ではないでしょうか。 

３６協定は締結し、届出もしていますといいながら、従業員には全く周知されていないという会社もままあります。、

３６協定については社員に周知する義務がありますので、その点も徹底し、社員にも十分納得して必要に応じ残業してもらうことも大切です。

 書式 様式第９号(第１７条関係)→３６協定届(要式第９号)word