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社会保険労務士 田中靖啓事務所

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36協定には記載しなければならない内容について六つの主要な項目があります

36協定に記載すべき内容

36協定には次の6つの必要項目があります

  1. 時間外労働させる必要のある具体的事由
  2. 業務の種類
  3. 労働者数
  4.  延長できる時間の上限
  5. 休日労働の回数
  6. 有効期間

以下、⒈から6まで順に説明します

1、時間外労働させる必要のある具体的事由

残業はあくまでも例外的なことで、臨時的・一時的な事由がある場合に限定されるものです。恒常的な残業のための残業は労働基準法は予定していないのです。したがつて、臨時的・一時的な事由で残業で対処せざるをえないと納得できる事由に絞って具体的に記載しなければなりません。

例えば、「3日以内に納期となる臨時の受注」 「2日以上の納期の短縮」 「翌日までに作業を完了させる必要のある機械設備等の修繕」などです。

概括的、網羅的な定め方は認めらません。職場ごとの具体的状況に応じてきめ細かく定めることが必要です。

例えば、事務労働の場合「貸借対照表を作成する場合」 「たな卸しをする場合」とか、現場の整備工について「期末の需要の集中、納期の集中」などといったように具体的かつ限定的に記載することが求められます。

2、業務の種類

「営業部員」 「人事課員」 「販売促進要員」等々、残業させる必要のある業務の区分を細分化し、なおかつ、業務の範囲も明確化しなければなりません。

例えば、会社の組織で経理課と人事課と営業課が明確に区分されているのに、それをひとくくりで「事務部門」としてひとくくりにしてしまうことは細分化したとはいえません。

 

4、延長することができる時間

先にも触れましたが、36協定を締結することによって残業を青天井でさせることができると思っている、経営者、管理職、はたまた労働者本人もいますが、それはできません。

1日、1日を超え3ヵ月以内の一定期間、1年間の三区分ごとに残業させることのできる上限時間をさだめなければならないとされています。

これらの上限時間については、労働省告示では「労働基準法36条は、時間外労働・休日労働を無制限に認める趣旨ではなく、時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものであり、労使がこのことを十分意識したうえで36協定を締結する必要があります」といっています。
「時間外労働の限度に関する基準」に定められていますので、別紙pdfを参照してください。

★1日の労働時間の上限について

  労働省告示には1日を越える一定期間については時間が示されていますが、1日についての基準時間の定めがありません。

  それでは1日の限度時間はどのように定めたらいいのでしょうか、実際の届出による統計値では余裕をみて、6~7時間とする協定が大半となっているようです。印象的には長すぎるように思います。

  世界の常識は1日2時間が上限になっているようです。だからといってあまりに短い時間を設定していまうとせっかく36協定で1日の上限時間を決めたにもかかわらず、日常的に守られなくで何のための36協定かという問題にもなりかねません。

このようなことを勘案しながら、各会社の実態にあわせてレ検討いただくということになります。 

5、休日労働についての協定事項

休日労働についても「休日労働させる必要のある具体的事由」 「業務の種類」 「労働者数」「労働させることのできる休日の回数並びに始業・終業の時刻」 「有効期間」をそれぞれ協定しなければなりません。

  休日労働というのは、法定の休日労働のことです。企業の独自に増やした休日のことではないことに留意する必要があります。

  休日労働の回数についても1日と同様、基準回数の定めはありません。労基法上も行政指導においても、すべての法定休日に休日労働させても違反にはなりません。統計的には2日~3日という設定が多いようです。

なお、「始業及び終業の時刻」も協定しなければならないのは、そもそも休日とは労働契約上の労働義務が設定されていない日なので、当然、始業・終業時刻の定めもないという前提にたっているからです。

  原則として、休日労働については回数の規制とともに休日労働をしなければならない事由を残業より、より厳しく定めることが肝要です。 

詳しくはこちらをクリック

6、有効期間と届出

労働者代表との協定の有効期間について、法律上の制限は設けられていません。1年としている例が大半ですが、常に見直しができるようにできるだけ短期間としたほうがいいでしょう。

  短期間だとその都度交渉しなければならないし面倒なので自動更新にしている例もありますが、あまりお勧めできません。

  さて、労働者代表と協定を締結した。これで残業をさせることができるかというとそうではありません。36協定を締結し、労働者に残業・休日労働を実際にさせるには、その協定を労働基準監督署に届出る必要があります。

 

★協定の締結と届出は別物

  労使が残業について、協定を締結し十分納得していても、そのままではなんの効力〈刑事免責〉もありません。すなわち、届出をして受理されなけれはせならないのです。

届出にあたっては、協定内容が告示に合っているかが、厳しくチェックされます。

  また、届出にあたっては所定の届出様式が定められていますのでそれによることになります。労使で協定した独自の協定書を提出しても受け付けてもらえません。

このようなことから、所定の届出様式を労使の協定書として作成し届けるのもひとつ便法ではないでしょうか。 

★ここが大切(周知義務)

36協定は締結し、届出もしていますといいながら、従業員には全く周知されていないという会社もままあります。、

36協定については社員に周知する義務がありますので、その点も徹底し、社員にも十分納得して必要に応じ残業してもらうことも大切です。

 書式 様式第9号(第17条関係)→36協定届(要式第9号)word 

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ごあいさつ

特定社会保険労務士・田中靖啓
資格
  • 1993年 社会保険労務士資格取得
  • 2007年 特定社会保険労務士資格取得
  • 2005年 行政書士資格取得

親切・丁寧な対応をモットーとしておりますのでお気軽にご相談ください。